Dalam era reformasi birokrasi dan transformasi sumber daya manusia aparatur, konsep Manajemen Talenta menjadi salah satu pilar penting dalam membangun aparatur sipil negara yang profesional, adaptif, dan berdaya saing tinggi. Melalui sistem manajemen talenta, pemerintah berupaya menempatkan pegawai sesuai dengan potensi, kompetensi, dan kinerja terbaik mereka. Karena itu, tes manajemen talenta kini menjadi salah satu instrumen penting dalam proses seleksi, promosi jabatan, hingga pengembangan karier ASN. Tes ini tidak hanya mengukur kemampuan teknis, tetapi juga menggali aspek kepemimpinan, inovasi, dan integritas sebagai refleksi kesiapan individu dalam menduduki posisi strategis di birokrasi modern.
Artikel ini akan membahas secara komprehensif mengenai Soal Tes Manajemen Talenta, meliputi contoh-contoh soal, pembahasan mendalam, serta kisi-kisi yang menjadi acuan utama dalam ujian tersebut. Dengan memahami pola soal dan kompetensi yang diukur, peserta dapat mempersiapkan diri secara lebih efektif dan terarah. Pembahasan ini juga bertujuan memberikan gambaran nyata tentang bagaimana tes ini digunakan sebagai alat seleksi untuk mengidentifikasi pegawai berpotensi tinggi, sekaligus membentuk kultur kinerja yang berbasis merit dan profesionalisme di lingkungan instansi pemerintah.
Kisi-kisi Tes Manajemen Talenta
Berikut kisi-kisi Soal Tes Manajemen Talenta lengkap dengan penjelasan singkat di setiap poin:
- Pemahaman Konsep Manajemen Talenta
Mengukur sejauh mana peserta memahami definisi, tujuan, dan prinsip dasar manajemen talenta dalam konteks birokrasi modern. Termasuk pemahaman tentang sistem merit, talent pool, dan siklus manajemen SDM berbasis kompetensi. - Identifikasi dan Pemetaan Talenta
Mencakup kemampuan peserta dalam mengenali potensi pegawai, menilai kinerja dan kompetensi, serta menyusun peta talenta untuk kebutuhan organisasi. Soal biasanya menguji kemampuan analisis dalam menentukan pegawai dengan kinerja unggul dan potensi tinggi. - Pengembangan Talenta (Talent Development)
Menguji kemampuan peserta merancang strategi pengembangan pegawai berbasis kompetensi, seperti pelatihan, coaching, mentoring, rotasi, dan penugasan strategis. Fokusnya pada upaya menciptakan kader pimpinan masa depan. - Penempatan dan Suksesi (Talent Placement & Succession Planning)
Mengukur kemampuan dalam menyusun rencana suksesi jabatan dan menempatkan pegawai sesuai potensi serta kebutuhan organisasi. Peserta diuji dalam menganalisis kesesuaian kompetensi individu dengan jabatan yang tersedia. - Kinerja dan Evaluasi Talenta
Menguji kemampuan peserta melakukan penilaian objektif terhadap hasil kerja pegawai, menggunakan indikator kinerja utama (IKU), serta menilai aspek perilaku kerja dan kontribusi terhadap target organisasi. - Kepemimpinan dan Pengelolaan SDM Strategis
Menilai pemahaman tentang peran pemimpin dalam mengelola dan memotivasi talenta, membangun budaya kerja kolaboratif, serta memastikan kesinambungan kepemimpinan dalam organisasi. - Inovasi dan Adaptabilitas dalam Pengelolaan Talenta
Menguji sejauh mana peserta mampu mengintegrasikan inovasi, digitalisasi, dan adaptasi terhadap perubahan dalam sistem manajemen talenta, termasuk pemanfaatan teknologi seperti Human Capital Information System (HCIS). - Etika, Integritas, dan Tata Nilai ASN
Mengukur kesadaran peserta terhadap nilai-nilai dasar ASN (Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika publik, Komitmen mutu, dan Anti korupsi) dalam penerapan manajemen talenta agar proses pengelolaan SDM tetap transparan dan berkeadilan. - Kebijakan dan Regulasi Manajemen Talenta ASN
Mencakup pengetahuan tentang dasar hukum dan kebijakan terkini terkait manajemen talenta ASN, seperti Peraturan MenPAN-RB dan ketentuan BKN yang mengatur sistem merit, promosi jabatan, dan pengelolaan karier. - Analisis Kasus (Studi Situasional)
Soal berbasis kasus yang menilai kemampuan peserta dalam menerapkan teori manajemen talenta untuk menyelesaikan persoalan nyata di organisasi. Peserta dituntut berpikir kritis, sistematis, dan solutif dalam pengambilan keputusan berbasis data.
Contoh Soal Tes Manajemen Talenta
Berikut contoh soal HOTS (High Order Thinking Skills) berbentuk pilihan ganda (A–E) disertai jawaban benar serta pembahasan mendalam.
Soal 1
Sebuah unit kerja di dinas X memiliki 5 pegawai (P1–P5). Data ringkas:
- P1: Kinerja operasional tinggi, inisiatif sedang, skor kompetensi teknis 85, minat kepemimpinan rendah.
- P2: Kinerja sedang, inisiatif tinggi, skor kompetensi teknis 75, pernah memimpin proyek kecil.
- P3: Kinerja tinggi, inisiatif tinggi, skor kompetensi teknis 70, serta rekomendasi dari atasan untuk pengembangan kepemimpinan.
- P4: Kinerja rendah, inisiatif rendah, skor kompetensi teknis 88, kompetensi administratif kuat.
- P5: Kinerja sedang, inisiatif sedang, skor kompetensi teknis 65, cepat belajar tapi belum pengalaman.
Manajemen ingin menyusun peta talenta dengan dua kategori utama: High Performer – Low Potential (HPLP) dan High Potential – High Performer (HPHP), serta merekomendasikan siapa yang layak dimasukkan ke program fast-track pengembangan kepemimpinan (maksimum 2 orang). Berdasarkan data di atas, kombinasi yang paling tepat adalah:
A. HPHP: P1 dan P4; HPLP: P3; fast-track: P1 & P4
B. HPHP: P3 dan P2; HPLP: P1; fast-track: P3 & P2
C. HPHP: P1 dan P3; HPLP: P4; fast-track: P1 & P3
D. HPHP: P3 dan P5; HPLP: P1; fast-track: P3 & P5
E. HPHP: P2 dan P3; HPLP: P4; fast-track: P2 & P3
Jawaban: B
Pembahasan:
Konsep peta talenta memisahkan karyawan berdasarkan kinerja (performance) dan potensi (potential). High performer = kinerja tinggi; high potential = kemampuan/keinginan untuk berkembang ke peran lebih besar (inisiatif, rekomendasi, minat kepemimpinan, kapasitas belajar).
- P1: kinerja tinggi tetapi minat kepemimpinan rendah → lebih cocok HPLP (tidak HP).
- P3: kinerja tinggi + inisiatif tinggi + rekomendasi → jelas HPHP.
- P2: kinerja sedang tetapi inisiatif tinggi dan pernah memimpin proyek kecil → potensi kepemimpinan nyata meski performa belum puncak → masuk HP (potensi berkembang).
- P4: kinerja rendah meski teknis tinggi — bukan high performer; cenderung specialist/roadblock untuk leadership.
- P5: potensi belajar ada tetapi performa & teknis rendah → belum HPHP.
Opsi yang konsisten: HPHP = P3 & P2; HPLP = P1 (karena kinerja tinggi tapi rendah potensi/keinginan untuk posisi lebih tinggi). Fast-track (maks 2) harus memilih mereka yang memiliki potensi kepemimpinan nyata: P3 dan P2. Jadi B benar.
Soal 2
Instansi Y menemukan bahwa 40% pegawainya memiliki kompetensi teknis sesuai standar tetapi lemah dalam keterampilan kolaborasi lintas-seksi. Anda ditunjuk merancang program pengembangan talenta 12 bulan untuk memperbaiki kolaborasi tanpa mengurangi tugas operasional. Pilihan intervensi yang paling efektif (mengutamakan cost-effectiveness, skalabilitas, dan sustainability) adalah:
A. Mengirim semua pegawai mengikuti pelatihan eksternal intensif 5 hari tentang teamwork; evaluasi pasca-pelatihan setahun kemudian.
B. Menyelenggarakan program mentoring internal sebulan sekali + proyek lintas-seksi berorientasi hasil (3 proyek berskala kecil sepanjang 12 bulan) + modul microlearning online 10 menit per minggu.
C. Mengganti sistem penilaian kinerja menjadi 60% kolaborasi dan 40% teknis serta memberikan insentif finansial untuk tim yang berhasil.
D. Rotasi jabatan selama 6 bulan bagi semua pegawai agar mereka mengalami tugas lintas-seksi; tambah cuti belajar satu minggu per pegawai.
E. Menetapkan SOP kolaborasi baru dan memaksa setiap kepala seksi menegakkan kepatuhan melalui rapat mingguan wajib.
Jawaban: B
Pembahasan:
Tujuan: meningkatkan keterampilan kolaborasi secara luas, berkelanjutan, tanpa menghentikan operasional. Evaluasi faktor: efektivitas perilaku (behavioral change), skalabilitas, biaya, dan kesinambungan.
- A (pelatihan eksternal 5 hari) memberi dorongan sementara, tapi transfer ke kerja sehari-hari umumnya lemah tanpa tindak lanjut.
- B mengkombinasikan mentoring (transfer pengalaman), proyek nyata (praktek + ownership), dan microlearning (reinforcement berkelanjutan). Ini cost-effective, scalable, serta mendukung transfer pembelajaran ke pekerjaan nyata.
- C mengubah insentif dapat memotivasi, namun merombak penilaian kinerja tanpa pelatihan/dukungan berisiko menghasilkan manipulasi metrik dan konflik.
- D rotasi penuh 6 bulan untuk semua pegawai mahal dan mengganggu produktivitas; cocok untuk sebagian tapi tidak semua.
- E hanya SOP dan penegakan rapat cenderung bersifat kepatuhan administratif tanpa perubahan perilaku.
Jadi B paling seimbang antara efektivitas dan sustainability.
Soal 3
Kepala dinas Z akan pensiun dua tahun lagi. Ada tiga kandidat internal potensial: A (kepala bidang teknis, inovator, pengalaman 2 tahun sebagai plt kepala dinas), B (kepala bidang administrasi, sangat kuat dalam tata kelola, hubungan politik baik), C (luar dinas, telah 8 tahun sebagai kepala di daerah lain, rekam jejak reformasi moderat). Anda sebagai pemimpin SDM harus memilih strategi suksesi yang meminimalkan risiko resistensi internal dan memastikan keberlanjutan program transformasi digital yang sedang berjalan. Pilihan strategi yang paling bijak adalah:
A. Menetapkan A sebagai penerus sekarang (penunjukan dini) agar ia punya waktu 2 tahun untuk memimpin transformasi.
B. Menetapkan B sebagai penerus karena kekuatan tata kelola dan hubungan politik akan memuluskan program.
C. Merekrut C sebagai outsider untuk membawa pengalaman kepala daerah dan menghindari konflik internal.
D. Menyusun rencana rotasi dan peran co-leadership selama 12 bulan: A memimpin aspek teknis transformasi, B memimpin aspek tata kelola dan stakeholder, sambil membuka seleksi terbuka formal setahun sebelum pensiun.
E. Menunda keputusan sampai kepala dinas pensiun dan memilih berdasarkan penilaian prestasi 6 bulan terakhir.
Jawaban: D
Pembahasan:
Kriteria: meminimalkan resistensi internal, menjaga kesinambungan transformasi digital, mengelola hubungan politik, dan legitimasi.
- A penunjukan dini (A) bisa memperkuat transformasi, namun penunjukan langsung tanpa legitimasi proses dapat memicu resistensi dari B dan pihak lain.
- B kuat tata kelola/hubungan, tapi kurang inovasi teknis — risiko menundanya transformasi.
- C outsider bisa membawa perspektif baru tetapi ada risiko penolakan internal dan hilangnya kesinambungan program.
- D (co-leadership + seleksi terbuka) memanfaatkan kekuatan A dan B, mengurangi resistensi karena peran jelas bagi masing-masing, menjaga kesinambungan program teknis sekaligus tata kelola, dan menambah legitimasi melalui proses seleksi. Strategi ini juga memberikan waktu adaptasi dan mitigasi risiko.
- E menunda sampai terakhir memperbesar ketidakpastian dan risiko kehilangan momentum transformasi.
Maka strategi D paling bijak secara manajerial.
Soal 4
Seorang manajer ditugaskan meningkatkan keterlibatan pegawai (employee engagement) yang rendah meskipun gaji kompetitif dan fasilitas memadai. Data survei menunjukkan akar masalah: kurangnya kesempatan berkontribusi pada keputusan strategis, komunikasi vertikal yang terbatas, dan sedikit pengakuan atas inisiatif. Manajer ini punya anggaran terbatas. Langkah paling strategis untuk meningkatkan keterlibatan dalam jangka menengah (6–12 bulan) adalah:
A. Mengadakan program pengakuan tahunan dengan penghargaan besar untuk 3 pegawai terbaik.
B. Membentuk forum advisory pegawai yang bertemu tiap bulan dengan manajemen tingkat atas, lengkap dengan mandat membuat rekomendasi implementable.
C. Menambah anggaran pelatihan kepemimpinan untuk semua kepala bagian agar mereka memberi lebih banyak kesempatan kepada staf.
D. Meluncurkan survei engagement dua bulan sekali dan mempublikasikan hasilnya untuk transparansi.
E. Mengubah struktur reward menjadi berbasis kinerja tim dengan bonus kecil per triwulan.
Jawaban: B
Pembahasan:
Masalah utama terkait partisipasi dalam keputusan strategis, komunikasi vertikal, dan pengakuan inisiatif. Pilihan dievaluasi berdasarkan dampak ke sense of ownership, komunikasi, dan feasibility anggaran.
- A pengakuan tahunan besar bersifat sporadis dan tidak menyelesaikan masalah partisipasi atau komunikasi.
- B forum advisory memberi wadah konkret bagi pegawai untuk berkontribusi, memperbaiki komunikasi vertikal, dan bisa menjadi mekanisme pengakuan (pengakuan non-finansial sangat efektif). Implementasinya relatif murah namun berdampak besar pada keterlibatan jangka menengah.
- C pelatihan kepala bagian berguna tapi membutuhkan waktu dan biaya lebih besar; efektivitas tidak langsung.
- D survei berkala berguna untuk monitoring, tetapi tanpa mekanisme tindakan (seperti forum) hasil akan jadi dokumentasi tanpa perubahan.
- E reward tim bisa membantu kolaborasi tetapi tidak menjawab kebutuhan partisipasi dalam keputusan strategis.
Jadi B memberikan solusi paling langsung terhadap akar masalah.
Soal 5
Sebuah tim rekrutmen internal menemukan dua kandidat final untuk promosi: kandidat X (unggul dari segi kompetensi dan hasil kerja, namun ditemukan bukti bahwa X pernah menggunakan uang operasional proyek untuk keperluan pribadi kecil beberapa tahun lalu dan telah mengembalikan serta mendapat sanksi administratif ringan) dan kandidat Y (kompetensi baik namun tidak seunggul X, catatan integritas bersih). Aturan organisasi menyatakan bahwa pelanggaran integritas — walau telah dipulihkan — harus dipertimbangkan dalam promosi. Jika tujuan utama adalah menjaga kepercayaan publik dan menerapkan prinsip merit sekaligus fairness, kebijakan yang paling tepat adalah:
A. Menolak X untuk promosi meskipun kompetensinya lebih tinggi, dan memilih Y untuk menjaga citra integritas tanpa pengecualian.
B. Memilih X karena kompetensi dan perbaikan perilaku; anggapan bahwa hasil kerja dan kemampuan akan menguntungkan organisasi lebih besar.
C. Menunda promosi dan melakukan proses klarifikasi ulang, menyusun rekomendasi sanksi final, lalu memilih berdasarkan hasil klarifikasi.
D. Memilih Y dan menempatkan X ke program rehabilitasi profesional jangka panjang sebelum memungkinkan promosi di masa depan.
E. Mengatur promosi X dengan syarat pengawasan ketat selama 2 tahun dan publikasi keputusan beserta alasan untuk transparansi.
Jawaban: C
Pembahasan:
Kontestasi antara prinsip merit (kompetensi) dan integritas (kepercayaan publik). Keputusan harus adil, konsisten dengan kebijakan, dan meminimalkan risiko reputasi.
- A menjunjung integritas tetapi mengabaikan prinsip merit; berisiko demotivasi pegawai yang melakukan perbaikan.
- B mengutamakan kompetensi tetapi mengecilkan dampak pelanggaran integritas terhadap kepercayaan publik.
- C menunda dan melakukan klarifikasi ulang serta memutuskan sanksi final adalah pendekatan paling bijak: memastikan fakta, menerapkan aturan dengan konsisten, dan menjaga legitimasi proses. Ini juga memungkinkan keputusan promosi berdasarkan informasi lengkap.
- D memilih Y lalu rehabilitasi X bisa adil tetapi jika tidak ada proses klarifikasi resmi maka tampak semena-mena.
- E memberikan kompromi (X dipromosikan tapi pengawasan) tetapi publikasi keputusan tanpa peninjauan ulang atas pelanggaran dapat dianggap menutup-nutupi.
Oleh karena itu C (klarifikasi dan penentuan sanksi final sebelum keputusan promosi) paling sesuai untuk menjaga kepercayaan publik dan prinsip merit/fairness.
Soal 6
Dalam sebuah organisasi pemerintah, pimpinan baru ingin membangun sistem Manajemen Talenta yang terintegrasi. Ia mengatakan bahwa sistem tersebut akan difokuskan hanya pada pegawai dengan potensi tinggi agar lebih cepat naik jabatan. Sebagian staf HR menentang dengan alasan sistem seperti itu tidak sesuai dengan prinsip merit. Berdasarkan prinsip dasar manajemen talenta ASN, pernyataan yang paling tepat adalah:
A. Sistem manajemen talenta memang seharusnya hanya berfokus pada individu berpotensi tinggi agar menghasilkan pemimpin unggul.
B. Sistem manajemen talenta berfungsi menyeleksi hanya pegawai terbaik, tanpa memperhatikan pegawai dengan performa rata-rata.
C. Manajemen talenta harus mencakup seluruh pegawai melalui identifikasi potensi, pengembangan, dan pemetaan yang adil sesuai sistem merit.
D. Fokus utama manajemen talenta adalah penghargaan terhadap kinerja masa lalu, bukan potensi masa depan.
E. Sistem manajemen talenta ASN tidak relevan untuk pegawai pelaksana, hanya untuk pejabat struktural dan fungsional tertentu.
Jawaban: C
Pembahasan:
Manajemen talenta bukan sekadar seleksi individu unggul, melainkan sistem strategis untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan seluruh pegawai berdasarkan merit dan potensi. Prinsip merit menuntut objektivitas dan pemerataan kesempatan pengembangan. Jadi, sistem yang hanya fokus pada “the best few” melanggar asas keadilan dan transparansi ASN.
Soal 7
Dalam program pengembangan talenta, sebuah kementerian menggunakan indikator kinerja kuantitatif (output dan efisiensi) sebagai dasar penilaian. Namun, ditemukan bahwa pegawai yang paling tinggi nilainya justru tidak menunjukkan kemampuan kolaborasi, empati, dan pembinaan bawahan. Tim evaluasi diminta meninjau ulang sistemnya. Langkah evaluatif yang paling tepat adalah:
A. Tetap mempertahankan indikator kuantitatif agar penilaian objektif dan bebas subjektivitas.
B. Menghapus indikator perilaku agar penilaian tidak bias dan lebih terukur.
C. Menambah dimensi kompetensi perilaku dan kepemimpinan ke dalam sistem evaluasi untuk menyeimbangkan aspek kinerja teknis dan sosial.
D. Mengganti seluruh sistem menjadi berbasis survei persepsi rekan kerja agar lebih holistik.
E. Menilai kembali pegawai dengan wawancara mendalam tanpa mengubah sistem yang ada.
Jawaban: C
Pembahasan:
Penilaian kinerja dalam manajemen talenta tidak hanya mengukur apa yang dicapai (hasil/output), tetapi juga bagaimana hasil itu dicapai (perilaku/leadership). Dengan menambahkan dimensi kompetensi perilaku dan kepemimpinan, sistem penilaian menjadi lebih seimbang, mencerminkan nilai ASN berintegritas dan kolaboratif.
Soal 8
Sebuah lembaga sedang bertransisi ke sistem digital Talent Management Platform yang akan menyimpan seluruh data kompetensi dan kinerja pegawai. Sebagian pegawai senior menolak karena merasa tidak nyaman dengan sistem digital dan takut transparansi akan memunculkan perbandingan kinerja secara terbuka. Sebagai pengelola SDM, langkah strategis terbaik untuk memastikan transisi berjalan lancar adalah:
A. Mewajibkan semua pegawai segera menggunakan sistem baru tanpa pengecualian agar proses cepat selesai.
B. Melibatkan pegawai senior dalam proses desain dan pelatihan sistem untuk membangun rasa memiliki dan kepercayaan.
C. Membatasi akses data kinerja hanya untuk atasan agar tidak terjadi perbandingan antarpegawai.
D. Menunda implementasi sistem hingga semua pegawai siap sepenuhnya menggunakan teknologi digital.
E. Menghapus komponen transparansi agar tidak menimbulkan ketegangan dalam organisasi.
Jawaban: B
Pembahasan:
Keberhasilan inovasi manajemen talenta tidak hanya tergantung pada teknologi, tetapi juga pada manajemen perubahan (change management). Melibatkan pegawai senior dalam desain dan pelatihan sistem menciptakan rasa kepemilikan (ownership) dan mengurangi resistensi. Pendekatan partisipatif mempercepat adopsi, meningkatkan kepercayaan, dan menjaga nilai transparansi organisasi.
Soal 9
Berdasarkan Peraturan MenPAN-RB dan BKN, sistem manajemen talenta ASN wajib didasarkan pada prinsip merit. Dalam konteks tersebut, berikut yang tidak sesuai dengan penerapan prinsip merit adalah:
A. Promosi jabatan didasarkan pada hasil uji kompetensi dan rekam jejak kinerja yang terdokumentasi.
B. Penempatan pejabat dilakukan berdasarkan rekomendasi objektif dari talent pool yang diverifikasi oleh tim penilai kinerja.
C. Pejabat dipromosikan karena memiliki hubungan baik dengan kepala instansi dan loyalitas pribadi yang tinggi.
D. Pengembangan talenta dilakukan berdasarkan pemetaan potensi dan kebutuhan organisasi jangka panjang.
E. Seleksi pegawai berpotensi tinggi dilakukan dengan menggunakan instrumen penilaian kompetensi dan potensi.
Jawaban: C
Pembahasan:
Prinsip merit menekankan kompetensi, kinerja, dan potensi, bukan hubungan personal atau loyalitas subjektif. Promosi karena kedekatan pribadi menyalahi asas meritokrasi dan membuka peluang praktik patronase atau nepotisme, yang secara eksplisit bertentangan dengan kebijakan ASN.
Soal 10
Sebuah instansi mengalami stagnasi inovasi meskipun memiliki banyak pegawai berpotensi tinggi. Hasil asesmen menunjukkan bahwa pegawai takut mengambil risiko karena setiap kegagalan kecil sering mendapatkan teguran dari atasan. Anda sebagai bagian dari tim manajemen talenta diminta memberikan rekomendasi untuk menciptakan budaya inovatif yang sehat. Pilihan kebijakan yang paling tepat adalah:
A. Meningkatkan reward finansial bagi inovasi yang berhasil dan tetap memberikan teguran bagi yang gagal.
B. Membuat sistem penilaian inovasi yang menilai proses kreatif dan pembelajaran, bukan hanya hasil akhir.
C. Menghapus seluruh evaluasi terhadap proyek inovasi agar pegawai bebas bereksperimen tanpa tekanan.
D. Membatasi jumlah proyek inovasi agar sumber daya tidak terbagi dan risiko kegagalan berkurang.
E. Mewajibkan setiap pegawai menghasilkan minimal satu ide baru setiap bulan.
Jawaban: B
Pembahasan:
Budaya inovatif dibangun dari keamanan psikologis (psychological safety) dan penghargaan atas proses belajar. Fokus pada hasil akhir (sukses/gagal) menciptakan ketakutan akan hukuman. Sistem penilaian yang menghargai proses kreatif dan pembelajaran mendorong pegawai berani bereksperimen, mengubah pola pikir dari “takut gagal” menjadi “belajar dari kegagalan.” Ini selaras dengan manajemen talenta berbasis inovasi berkelanjutan.
Soal 11
Sebuah lembaga pemerintah memiliki masalah “talent drain” — banyak pegawai muda berpotensi tinggi pindah ke sektor swasta dalam 2 tahun terakhir. Analisis menunjukkan penyebab utamanya adalah minimnya kejelasan jenjang karier dan kesempatan berkembang. Strategi manajemen talenta yang paling tepat untuk menekan fenomena ini adalah:
A. Memberikan kenaikan gaji tahunan yang lebih besar untuk mempertahankan pegawai muda.
B. Membuka lebih banyak posisi struktural agar pegawai cepat naik jabatan.
C. Membangun career path yang transparan dengan akses ke program pelatihan dan proyek strategis berbasis potensi individu.
D. Membatasi izin keluar pegawai selama lima tahun pertama masa kerja untuk mengurangi mobilitas.
E. Meningkatkan disiplin dan rotasi antarbidang untuk memperkuat loyalitas terhadap instansi.
Jawaban: C
Pembahasan:
Masalah utama bukan finansial, tetapi kurangnya kejelasan karier dan peluang pengembangan. Solusi yang efektif adalah membangun sistem career path berbasis potensi, pelatihan terencana, serta penugasan strategis. Hal ini memberikan sense of growth dan komitmen jangka panjang. Opsi A dan B bersifat reaktif; D dan E bersifat koersif, bukan motivasional.
Soal 12
Dalam sistem manajemen talenta ASN, leadership pipeline menjadi konsep penting. Salah satu direktorat ingin membentuk calon pimpinan melalui pendekatan “70-20-10”: 70% pengalaman kerja nyata, 20% mentoring, dan 10% pelatihan formal. Tujuan utama dari pendekatan ini adalah:
A. Mengurangi beban biaya pelatihan dengan memanfaatkan pekerjaan rutin sebagai sarana belajar.
B. Menyediakan variasi aktivitas agar peserta tidak bosan selama program pengembangan.
C. Meningkatkan pembelajaran praktis melalui pengalaman langsung agar kompetensi kepemimpinan lebih terinternalisasi.
D. Mengalihkan tanggung jawab pelatihan ke unit kerja tanpa dukungan manajemen puncak.
E. Memastikan semua calon pimpinan mengikuti jumlah pelatihan yang sama demi kesetaraan.
Jawaban: C
Pembahasan:
Model 70-20-10 berfokus pada prinsip bahwa pengalaman langsung adalah sumber pembelajaran utama (experiential learning). Tujuan utamanya adalah memastikan pengembangan kepemimpinan bukan hanya konseptual, tetapi benar-benar terinternalisasi melalui praktik nyata, mentoring, dan dukungan pembelajaran formal.
Soal 13
Seorang pegawai memiliki skor kinerja tinggi selama tiga tahun berturut-turut, namun cenderung menghindari tanggung jawab baru dan tidak berinisiatif mengembangkan tim. Dalam sistem manajemen talenta, posisi pegawai ini paling tepat digolongkan sebagai:
A. High Potential – High Performer (HPHP)
B. Low Potential – High Performer (LPHP)
C. High Potential – Low Performer (HPLP)
D. Low Potential – Low Performer (LPLP)
E. Middle Potential – Average Performer (MPAP)
Jawaban: B
Pembahasan:
Pegawai tersebut berkinerja tinggi (High Performer) namun memiliki potensi rendah untuk kepemimpinan karena tidak menunjukkan inisiatif, visi, atau dorongan pengembangan. Maka posisinya Low Potential – High Performer, yaitu tipe karyawan yang sangat baik dalam eksekusi tetapi tidak cocok untuk jalur kepemimpinan strategis.
Soal 14
Dalam rapat penetapan talent pool, ditemukan dua pegawai dengan skor asesmen hampir sama. Pegawai A unggul di kompetensi teknis, sementara Pegawai B unggul di kompetensi sosial dan manajerial. Jika organisasi sedang fokus pada transformasi digital yang membutuhkan kolaborasi lintas unit, keputusan paling tepat dalam konteks manajemen talenta adalah:
A. Memilih Pegawai A karena kompetensi teknis adalah prioritas utama dalam transformasi digital.
B. Memilih Pegawai B karena kompetensi sosial dan manajerial akan memperkuat keberhasilan implementasi lintas unit.
C. Menunda keputusan dan melakukan asesmen ulang tahun depan untuk keadilan.
D. Menetapkan keduanya masuk talent pool tanpa mempertimbangkan kebutuhan strategis organisasi.
E. Menetapkan A dan menunjuk B sebagai pendamping informal untuk memperkuat kolaborasi.
Jawaban: B
Pembahasan:
Transformasi digital bukan hanya soal teknologi, tetapi perubahan budaya dan kolaborasi lintas fungsi. Pegawai dengan kompetensi sosial dan manajerial lebih mampu memimpin perubahan, membangun sinergi, dan mengatasi resistensi. Oleh karena itu, memilih B lebih selaras dengan kebutuhan strategis organisasi.
Soal 15
Sebuah laporan menyebutkan bahwa hasil asesmen talenta di salah satu lembaga dipengaruhi oleh “rekomendasi tidak resmi” dari pejabat tinggi. Meski tidak ada bukti kecurangan, proses tersebut dianggap menurunkan kepercayaan publik terhadap sistem merit. Tindakan paling tepat bagi unit SDM untuk memulihkan integritas sistem manajemen talenta adalah:
A. Menghapus hasil asesmen sebelumnya dan mengulang seluruh proses dari awal tanpa penjelasan publik.
B. Membentuk tim independen untuk audit proses dan mempublikasikan langkah perbaikan sebagai bentuk akuntabilitas.
C. Mempertahankan hasil asesmen demi stabilitas dan mengabaikan isu yang beredar agar tidak menimbulkan polemik.
D. Menyusun laporan internal rahasia untuk pimpinan tanpa perlu mengumumkan ke publik.
E. Melibatkan pejabat tinggi dalam audit internal agar proses terlihat transparan.
Jawaban: B
Pembahasan:
Transparansi dan akuntabilitas adalah fondasi sistem merit. Membentuk tim independen audit proses menunjukkan komitmen terhadap integritas dan memperkuat kepercayaan publik. Publikasi langkah perbaikan memperlihatkan tanggung jawab moral organisasi tanpa mengorbankan stabilitas. Opsi lain (A, C, D, E) tidak menyentuh akar masalah kepercayaan publik.
Soal 16
Sebuah lembaga penelitian pemerintah memiliki 10 peneliti unggulan yang menjadi tulang punggung inovasi nasional. Namun dalam setahun terakhir, tiga di antaranya mengundurkan diri karena merasa kontribusinya kurang diakui dan tidak ada penghargaan nonfinansial. Sebagai pengelola SDM, langkah strategis paling efektif untuk mempertahankan talenta kritis tersebut adalah:
A. Memberikan bonus finansial tahunan untuk seluruh peneliti tanpa melihat kinerja.
B. Menyusun recognition system berbasis pencapaian inovasi dan kontribusi nyata, serta mempublikasikan penghargaan tersebut di forum lembaga.
C. Membuka program rotasi agar para peneliti mendapat tantangan baru di bidang lain.
D. Menambah beban proyek penelitian agar mereka merasa lebih dibutuhkan.
E. Menetapkan kontrak kerja minimal 3 tahun agar tidak mudah keluar.
Jawaban: B
Pembahasan:
Masalah utama adalah kurangnya pengakuan dan penghargaan nonfinansial. Dalam manajemen talenta, retention strategy tidak selalu berbentuk insentif uang, tetapi bisa melalui recognition system, publikasi prestasi, peluang karier, dan pemberian ruang aktualisasi. Solusi B menciptakan rasa dihargai dan kebanggaan profesional.
Soal 17
Kementerian A sedang menghadapi disrupsi teknologi yang cepat. Banyak pegawai senior sulit menyesuaikan diri dengan penggunaan sistem digital. Direktur SDM ingin merancang program pengembangan kompetensi adaptif. Pendekatan paling efektif adalah:
A. Memberikan pelatihan teknis intensif selama seminggu bagi semua pegawai tanpa mempertimbangkan perbedaan generasi.
B. Menerapkan pendekatan blended learning dan peer coaching antar generasi untuk mendorong pembelajaran kolaboratif.
C. Mengganti seluruh pegawai senior dengan tenaga muda yang lebih adaptif terhadap teknologi.
D. Membuat panduan tertulis digital dan mendistribusikannya tanpa pelatihan tambahan.
E. Menetapkan target kompetensi digital tinggi agar semua pegawai terdorong belajar mandiri.
Jawaban: B
Pembahasan:
Kompetensi adaptif terbentuk melalui interaksi sosial dan pembelajaran berkelanjutan. Pendekatan blended learning (kombinasi daring dan tatap muka) serta peer coaching antar generasi (young-to-old learning) efektif untuk membangun budaya belajar, mengurangi resistensi, dan mempercepat adaptasi digital.
Soal 18
Unit SDM menggunakan Talent Analytics untuk menganalisis korelasi antara hasil kinerja, potensi, dan rotasi jabatan. Hasil menunjukkan pegawai yang pernah menjalani rotasi lintas bidang memiliki peningkatan skor kinerja 20% lebih tinggi dibanding yang tidak. Tindakan kebijakan paling logis berdasarkan data tersebut adalah:
A. Menghentikan rotasi karena berpotensi menimbulkan ketidakstabilan kinerja sementara.
B. Menjadikan rotasi sebagai bagian wajib dari program pengembangan talenta, dengan evaluasi dampak jangka panjang.
C. Menerapkan rotasi hanya untuk pegawai berkinerja rendah agar mereka mendapatkan pengalaman baru.
D. Menetapkan rotasi setiap 3 bulan agar peningkatan kinerja cepat tercapai.
E. Menghapus sistem rotasi karena hasil analitik belum tentu menggambarkan hubungan sebab-akibat.
Jawaban: B
Pembahasan:
Data menunjukkan hubungan positif antara rotasi dan peningkatan kinerja. Meski tidak membuktikan sebab-akibat penuh, kebijakan terbaik adalah memperkuat praktik tersebut secara terencana. Opsi B bersifat berbasis data (evidence-based policy) dan disertai evaluasi lanjutan, sehingga memenuhi prinsip continuous improvement dalam manajemen talenta.
Soal 19
Dalam rapat talent review, dua pejabat atasan berbeda pendapat. Atasan pertama mengusulkan pegawai X (inovatif tapi sering melanggar prosedur formal), sementara atasan kedua memilih pegawai Y (patuh prosedur tapi kurang inisiatif). Jika organisasi sedang menargetkan transformasi budaya kerja yang lebih inovatif namun tetap taat tata kelola, pendekatan pengambilan keputusan paling tepat adalah:
A. Memilih pegawai X karena inovasi lebih penting daripada kepatuhan.
B. Memilih pegawai Y karena stabilitas lebih penting dari perubahan.
C. Melakukan asesmen ulang dengan kriteria tambahan: inovasi, integritas, dan kemampuan adaptasi prosedural.
D. Memasukkan keduanya ke talent pool tanpa evaluasi tambahan agar tidak memicu konflik antar atasan.
E. Menunda keputusan dan menunggu hasil kinerja berikutnya tanpa peninjauan kriteria.
Jawaban: C
Pembahasan:
Keputusan harus berbasis data dan kesesuaian kompetensi terhadap arah strategis organisasi. Karena ada dilema antara inovasi dan kepatuhan, solusi terbaik adalah menambah kriteria asesmen untuk menilai kemampuan inovasi yang selaras dengan tata kelola. Ini menjaga keseimbangan antara kreativitas dan integritas organisasi.
Soal 20
Lembaga pemerintah B ingin mengembangkan budaya kerja kolaboratif untuk mendukung manajemen talenta. Namun survei menunjukkan bahwa pegawai masih berorientasi pada hasil individu dan enggan berbagi informasi. Upaya awal apa yang paling efektif dilakukan oleh pimpinan untuk menggeser budaya tersebut?
A. Menetapkan aturan wajib berbagi dokumen antarpegawai setiap minggu.
B. Memberikan penghargaan tim atas keberhasilan bersama dan menilai kolaborasi sebagai bagian dari kinerja.
C. Menambah jam kerja agar pegawai punya waktu lebih untuk berdiskusi.
D. Membentuk unit baru khusus menangani komunikasi internal antarpegawai.
E. Menegur pegawai yang tidak mau berbagi informasi secara terbuka.
Jawaban: B
Pembahasan:
Perubahan budaya tidak dapat dipaksakan dengan peraturan, tetapi dibentuk melalui sistem penghargaan dan pengakuan perilaku positif. Dengan memberi penghargaan tim dan menilai kolaborasi dalam kinerja, organisasi memberi sinyal kuat bahwa kerja sama adalah nilai yang dihargai. Dari situ, budaya kolaboratif tumbuh secara alami dan berkelanjutan.
Tingkatkan Peluang Lolos Tes Manajemen Talenta Anda!
Sudah memahami kisi-kisi dan contoh soalnya? Sekarang saatnya melangkah lebih jauh dengan latihan yang terarah dan realistis.
Di fungsional.id, kami menyediakan Paket Soal Manajemen Talenta Premium lengkap dengan pembahasan mendalam, simulasi penilaian, serta panduan strategi menjawab soal berbasis studi kasus nyata.
Jangan biarkan kesempatan karier Anda lewat begitu saja!
💼 Uji kemampuan Anda.
📊 Kuasai pola soal sebenarnya.
🚀 Siapkan diri menjadi talenta terbaik di instansi Anda.
Klik dan dapatkan akses latihan eksklusif hanya di fungsional.id — karena masa depan karier gemilang dimulai dari persiapan yang matang!
