Analis Pengembangan Kompetensi ASN Ahli Pertama adalah posisi strategis yang bertanggung jawab dalam merancang, mengimplementasikan, dan mengevaluasi program pengembangan kompetensi bagi Aparatur Sipil Negara (ASN). Jabatan ini memiliki peran penting dalam memastikan peningkatan kualitas SDM di lingkungan pemerintahan melalui berbagai pelatihan, pendidikan, dan pengembangan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tugas utama Analis Pengembangan Kompetensi ASN Ahli Pertama mencakup penyusunan kurikulum pelatihan, identifikasi kebutuhan kompetensi, serta pemantauan dan evaluasi efektivitas program yang telah diterapkan.
Sebagai bagian dari tugasnya, Analis Pengembangan Kompetensi ASN Ahli Pertama bekerja sama dengan berbagai pemangku kepentingan, termasuk instansi pemerintah, lembaga pelatihan, dan akademisi, guna memastikan program pengembangan kompetensi berjalan optimal. Mereka harus memiliki pemahaman mendalam tentang kebijakan manajemen SDM pemerintah, metode pembelajaran yang efektif, serta kemampuan analisis dalam mengevaluasi kebutuhan pelatihan ASN.
Kisi-Kisi Soal Analis Pengembangan Kompetensi ASN Ahli Pertama Sesuai KemenpanRB
Mengetahui kisi-kisi soal sangat penting bagi Anda yang ingin lolos seleksi Analis Pengembangan Kompetensi ASN Ahli Pertama. Berikut ini adalah rincian kisi-kisi sesuai dengan ketentuan KemenpanRB.
Kebijakan tentang Pengembangan Kompetensi ASN
Pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang mengamanatkan setiap instansi untuk meningkatkan kapasitas SDM melalui pendidikan dan pelatihan. Implementasinya diperjelas dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, serta Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS.
Manajemen ASN
Manajemen ASN mencakup pengelolaan pegawai dari tahap rekrutmen, pengembangan karier, hingga pemberhentian. Regulasi utama yang mengatur adalah Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN, yang bertujuan meningkatkan efektivitas birokrasi melalui sistem berbasis kompetensi dan meritokrasi.
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja ASN mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS, yang menekankan evaluasi berbasis kinerja dan kontribusi terhadap organisasi. Sistem Merit juga diterapkan sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 untuk memastikan transparansi dalam sistem promosi dan pengembangan pegawai.
Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja
Analisis jabatan dan analisis beban kerja merupakan proses sistematis dalam menentukan kebutuhan kompetensi, jumlah pegawai, serta distribusi kerja dalam organisasi. Hal ini diatur dalam Peraturan Menteri PANRB Nomor 1 Tahun 2020 tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, yang digunakan sebagai dasar dalam penyusunan standar kompetensi jabatan dan kebutuhan pelatihan pegawai.
Standar Kompetensi Jabatan ASN
Standar kompetensi ASN merupakan panduan dalam pengembangan pegawai berdasarkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dibutuhkan dalam setiap jabatan. Regulasi utama yang mengatur adalah Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN, yang membagi kompetensi ke dalam kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural.
Pengembangan Kompetensi Non Klasikal
Selain melalui pendidikan formal dan pelatihan teknis, pengembangan kompetensi ASN juga dapat dilakukan melalui metode non-klasikal, seperti coaching, mentoring, e-learning, dan on-the-job training. Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 mengakui metode ini sebagai bagian dari strategi peningkatan kapasitas pegawai secara fleksibel dan berbasis kebutuhan organisasi.
ASN Corporate University (Corpu)
ASN Corporate University merupakan pendekatan pengembangan kompetensi berbasis pembelajaran organisasi, yang dirancang untuk memastikan setiap ASN memperoleh pelatihan yang relevan dengan kebutuhan instansi dan tantangan kerja. Konsep ini diperkuat dalam Peraturan Kepala LAN Nomor 11 Tahun 2022 tentang Corporate University di Instansi Pemerintah, yang mengarahkan transformasi pembelajaran ASN menuju sistem yang lebih adaptif dan inovatif.
Manajemen Talenta
Manajemen talenta ASN merupakan sistem identifikasi, pembinaan, dan pemetaan pegawai berbakat untuk menduduki posisi strategis dalam birokrasi. Regulasi utama dalam implementasi manajemen talenta adalah Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020, yang mengatur seleksi dan pengembangan pegawai berkinerja tinggi untuk percepatan karier dalam pemerintahan.
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN dilakukan melalui perencanaan, implementasi, dan evaluasi pelatihan, yang harus selaras dengan Rencana Strategis Instansi. Peraturan LAN Nomor 15 Tahun 2020 memberikan pedoman mengenai penyelenggaraan pelatihan ASN yang berbasis kompetensi dan berbasis hasil (outcome-based learning).
Evaluasi Pelaksanaan Bangkom ASN
Evaluasi pengembangan kompetensi ASN bertujuan untuk mengukur efektivitas pelatihan serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja pegawai. Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 menegaskan bahwa evaluasi dilakukan dengan metode Kirkpatrick Model, yang mengukur reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil dari pelatihan yang diberikan.
Pemahaman Regulasi Pengembangan ASN: Menguasai aturan dan kebijakan pengembangan kompetensi ASN sesuai regulasi terbaru.
Analisis Kebutuhan dan Standar Kompetensi ASN: Mampu menganalisis kebutuhan kompetensi pegawai berdasarkan standar jabatan dan tuntutan organisasi.
Implementasi Pengembangan Talenta: Mampu menyusun program pengembangan pegawai berbasis sistem merit dan manajemen talenta.
Evaluasi dan Pengukuran Efektivitas Pelatihan: Memahami teknik evaluasi pelatihan dan dampaknya terhadap peningkatan kinerja ASN.
Contoh Soal Analis Pengembangan Kompetensi ASN Ahli Pertama PPPK & CPNS
Persiapan yang matang akan meningkatkan peluang Anda dalam seleksi PPPK dan CPNS. Simak beberapa contoh soal berikut untuk membantu Anda memahami pola soal yang mungkin muncul.
1. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, setiap instansi diwajibkan mengembangkan kompetensi pegawai dengan pendekatan yang sistematis dan berkelanjutan. Peraturan mana yang memperjelas mekanisme pelaksanaan pengembangan kompetensi tersebut?
A. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019
B. Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020
C. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 jo. PP Nomor 17 Tahun 2020
D. Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017
E. Peraturan LAN Nomor 11 Tahun 2022
Jawaban: C. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 jo. PP Nomor 17 Tahun 2020
Pembahasan: PP Nomor 11 Tahun 2017 jo. PP Nomor 17 Tahun 2020 mengatur secara rinci tentang manajemen PNS, termasuk mekanisme pengembangan kompetensi pegawai.
2. Sistem manajemen talenta dalam ASN bertujuan untuk meningkatkan efektivitas birokrasi melalui sistem berbasis meritokrasi. Regulasi utama yang mengatur hal ini adalah…
A. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019
B. Peraturan Menteri PANRB Nomor 1 Tahun 2020
C. Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020
D. Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018
E. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
Jawaban: C. Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020
Pembahasan: Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020 mengatur tentang Manajemen Talenta ASN yang bertujuan untuk menerapkan meritokrasi dalam pengelolaan ASN.
3. Dalam sistem penilaian kinerja PNS, evaluasi berbasis kinerja dan kontribusi terhadap organisasi menjadi faktor utama. Aspek utama yang diukur dalam sistem ini adalah…
A. Kepribadian pegawai dan loyalitas kepada atas B. Disiplin administratif dan keterampilan teknis
C. Target kerja dan perilaku kerja
D. Keaktifan dalam mengikuti pelatihan dan jumlah sertifikasi
E. Lama masa kerja dan pendidikan terakhir
Jawaban: C. Target kerja dan perilaku kerja
Pembahasan: PP Nomor 30 Tahun 2019 menyatakan bahwa penilaian kinerja PNS berbasis pada target kerja dan perilaku kerja, yang mencerminkan kontribusi nyata pegawai terhadap organisasi.
4. Analisis jabatan dilakukan untuk menentukan standar kompetensi dalam suatu jabatan. Hasil dari analisis jabatan ini digunakan sebagai dasar dalam…
A. Penyusunan standar gaji pegawai
B. Menentukan formasi jabatan dan rekrutmen pegawai
C. Evaluasi kinerja pegawai setiap semester
D. Penghargaan pegawai berdasarkan pengalaman kerja
E. Penentuan tunjangan kinerja bagi pejabat struktural
Jawaban: B. Menentukan formasi jabatan dan rekrutmen pegawai
Pembahasan: Peraturan Menteri PANRB Nomor 1 Tahun 2020 menyebutkan bahwa analisis jabatan digunakan untuk menentukan formasi, penyusunan standar kompetensi, dan kebutuhan pegawai dalam organisasi.
5. Dalam Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017, standar kompetensi ASN terdiri atas tiga kategori utama, yaitu…
A. Kompetensi teknis, struktural, dan sosial budaya
B. Kompetensi teknis, administratif, dan profesional
C. Kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural
D. Kompetensi fungsional, kepemimpinan, dan sosial
E. Kompetensi operasional, strategi, dan kinerja
Jawaban: C. Kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural
Pembahasan: Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017 menetapkan tiga kategori kompetensi ASN, yaitu teknis (berkaitan dengan tugas pokok), manajerial (berkaitan dengan kepemimpinan), dan sosial kultural (berkaitan dengan pemahaman masyarakat).
6. Metode pengembangan kompetensi ASN yang tidak menggunakan pendekatan pelatihan formal di kelas disebut sebagai pengembangan kompetensi non-klasikal. Contoh metode yang termasuk dalam kategori ini adalah…
A. Diklat teknis di pusat pelatihan pemerintahan
B. Kuliah formal di perguruan tinggi
C. E-learning, mentoring, dan coaching
D. Seminar tatap muka dengan pakar eksternal
E. Pelatihan berbasis ujian sertifikasi
Jawaban: C. E-learning, mentoring, dan coaching
Pembahasan: Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 mengakui e-learning, mentoring, dan coaching sebagai bagian dari pengembangan kompetensi non-klasikal.
7. Pendekatan ASN Corporate University bertujuan untuk…
A. Mengurangi kebutuhan pendidikan formal bagi ASN
B. Meningkatkan fleksibilitas dan efektivitas pelatihan ASN
C. Menstandarkan seluruh pelatihan ASN dalam satu modul nasional
D. Menghapus metode pembelajaran berbasis pengalaman kerja
E. Memusatkan seluruh program pelatihan ASN di LAN
Jawaban: B. Meningkatkan fleksibilitas dan efektivitas pelatihan ASN
Pembahasan: Peraturan Kepala LAN Nomor 11 Tahun 2022 tentang Corporate University menjelaskan bahwa pendekatan ini bertujuan meningkatkan fleksibilitas pembelajaran ASN dengan metode yang lebih adaptif.
8. Dalam manajemen talenta ASN, pegawai dengan potensi tinggi dapat mengikuti program akselerasi karier. Tujuan utama dari program ini adalah…
A. Meningkatkan jumlah ASN yang mendapatkan promosi
B. Memastikan ASN mendapatkan tunjangan yang lebih besar
C. Mengoptimalkan pemanfaatan pegawai berbakat dalam organisasi
D. Menekan jumlah ASN yang pindah ke sektor swasta
E. Mencegah pengangkatan pegawai tanpa seleksi kompetitif
Jawaban: C. Mengoptimalkan pemanfaatan pegawai berbakat dalam organisasi
Pembahasan: Manajemen talenta ASN bertujuan untuk mengoptimalkan pegawai berbakat dalam organisasi agar dapat mendukung kinerja pemerintahan yang lebih efektif.
9. Salah satu indikator keberhasilan pengembangan kompetensi ASN adalah…
A. Bertambahnya jumlah ASN yang memperoleh sertifikasi kompetensi
B. Kenaikan pangkat ASN setiap 4 tahun sekali
C. Berkurangnya jumlah ASN yang mengikuti pelatihan ulang
D. Stabilnya jumlah ASN yang bekerja hingga pensiun
E. Menurunnya jumlah rekrutmen ASN setiap tahunnya
Jawaban: A. Bertambahnya jumlah ASN yang memperoleh sertifikasi kompetensi
Pembahasan: Evaluasi keberhasilan pengembangan kompetensi dapat diukur dengan peningkatan jumlah ASN yang memperoleh sertifikasi dan menunjukkan peningkatan keterampilan kerja.
10. Bagaimana hubungan antara manajemen kinerja dan pengembangan kompetensi ASN?
A. ASN dengan kinerja baik mendapatkan kesempatan pengembangan lebih besar
B. Pengembangan kompetensi hanya diberikan kepada ASN yang gagal dalam evaluasi kinerja
C. ASN yang mengikuti pelatihan otomatis mendapatkan penilaian kinerja tinggi
D. Manajemen kinerja tidak memiliki kaitan dengan pengembangan kompetensi
E. ASN yang tidak memenuhi standar kompetensi akan diberhentikan secara langsung
Jawaban: A. ASN dengan kinerja baik mendapatkan kesempatan pengembangan lebih besar
Pembahasan: Manajemen kinerja dan pengembangan kompetensi saling berhubungan, di mana ASN dengan kinerja baik sering kali diberikan kesempatan lebih besar untuk mengikuti program pengembangan.
11. Dalam Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN, salah satu tujuan utama sistem manajemen talenta adalah…
A. Meningkatkan jumlah ASN di setiap instansi
B. Menyeleksi pegawai berdasarkan senioritas
C. Memetakan pegawai berbakat untuk posisi strategis
D. Mengutamakan promosi bagi pegawai dengan masa kerja terlama
E. Menentukan pengganti pegawai yang akan pensiun tanpa seleksi
Jawaban: C. Memetakan pegawai berbakat untuk posisi strategis
Pembahasan: Manajemen talenta bertujuan untuk mengidentifikasi dan memetakan pegawai berbakat agar dapat menduduki posisi strategis dalam birokrasi, sesuai dengan prinsip sistem merit.
12. Salah satu pendekatan dalam Evaluasi Pengembangan Kompetensi ASN adalah Kirkpatrick Model. Apa yang menjadi aspek utama dalam level pertama model ini?
A. Pengaruh pelatihan terhadap organisasi
B. Peningkatan kinerja pegawai
C. Reaksi peserta terhadap pelatihan
D. Hasil akhir berupa perubahan kebijakan instansi
E. Dampak kompetensi terhadap pencapaian target kinerja
Jawaban: C. Reaksi peserta terhadap pelatihan
Pembahasan: Kirkpatrick Model memiliki empat level evaluasi, di mana level pertama mengukur reaksi peserta terhadap pelatihan, seperti kepuasan dan relevansi materi.
13. Sesuai dengan Peraturan LAN Nomor 15 Tahun 2020, penyelenggaraan pelatihan ASN berbasis kompetensi harus…
A. Mengutamakan jumlah peserta yang lebih banyak
B. Berfokus pada capaian hasil (outcome-based learning)
C. Dilakukan hanya melalui metode klasikal
D. Tidak membutuhkan evaluasi efektivitas pasca pelatihan
E. Mengutamakan teori dibandingkan praktik
Jawaban: B. Berfokus pada capaian hasil (outcome-based learning)
Pembahasan: Pelatihan ASN harus berbasis hasil (outcome-based learning), yang berarti pelatihan harus memberikan dampak nyata terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja pegawai.
14. Dalam proses analisis kebutuhan pengembangan kompetensi ASN, aspek utama yang harus diperhatikan adalah…
A. Keinginan pribadi pegawai
B. Hanya kebutuhan instansi tanpa mempertimbangkan pegawai
C. Keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan individu
D. Preferensi metode pelatihan yang lebih mudah
E. Keseragaman pelatihan bagi seluruh pegawai
Jawaban: C. Keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan individu
Pembahasan: Analisis kebutuhan kompetensi harus mempertimbangkan keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan pengembangan individu untuk mencapai efektivitas pelatihan.
15. Menurut Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020, pegawai yang masuk dalam talent pool harus memenuhi kriteria berikut, kecuali…
A. Memiliki kinerja yang konsisten tinggi
B. Memiliki kompetensi sesuai standar jabatan
C. Mendapat rekomendasi dari atasan tanpa asesmen lanjutan
D. Memiliki potensi untuk menduduki posisi lebih tinggi
E. Memiliki komitmen dalam pengembangan karier
Jawaban: C. Mendapat rekomendasi dari atasan tanpa asesmen lanjutan
Pembahasan: Pegawai dalam talent pool harus melalui asesmen berbasis kompetensi dan tidak hanya bergantung pada rekomendasi atasan.
16. Dalam evaluasi efektivitas pelatihan ASN, salah satu metode yang digunakan untuk mengukur dampak pelatihan terhadap kinerja pegawai adalah…
A. Tes kepribadian
B. Asesmen kompetensi berbasis observasi
C. Wawancara dengan pegawai tanpa data kuantitatif
D. Uji coba pada unit kerja yang berbeda
E. Pemberian sertifikat tanpa evaluasi lanjutan
Jawaban: B. Asesmen kompetensi berbasis observasi
Pembahasan: Asesmen kompetensi berbasis observasi digunakan untuk melihat perubahan nyata dalam perilaku dan kinerja pegawai pascapelatihan.
17. Salah satu tantangan dalam implementasi pengembangan talenta ASN adalah…
A. Terbatasnya jumlah pegawai yang memenuhi standar kompetensi
B. Tidak perlunya analisis kinerja pegawai
C. Setiap pegawai harus dipromosikan setiap tahun
D. ASN tidak memerlukan pengembangan kompetensi setelah diangkat
E. Semua ASN wajib masuk dalam talent pool
Jawaban: A. Terbatasnya jumlah pegawai yang memenuhi standar kompetensi
Pembahasan: Tidak semua ASN memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan untuk masuk dalam talent pool, sehingga diperlukan strategi pembinaan yang efektif.
18. Dalam Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018, metode pengembangan kompetensi non-klasikal meliputi…
A. Pelatihan formal dalam ruang kelas
B. Hanya pelatihan berbasis teori
C. Mentoring, coaching, dan e-learning
D. Wajib pelatihan luar negeri bagi semua ASN
E. Hanya dilakukan jika pelatihan formal gagal
Jawaban: C. Mentoring, coaching, dan e-learning
Pembahasan: Pengembangan kompetensi non-klasikal mencakup mentoring, coaching, e-learning, dan metode lain yang lebih fleksibel dibandingkan pelatihan klasikal.
19. Apa tujuan utama dari Corporate University dalam pengembangan kompetensi ASN?
A. Meningkatkan jumlah ASN di setiap instansi
B. Memastikan pembelajaran ASN sesuai dengan tantangan organisasi
C. Mewajibkan semua ASN mengikuti pelatihan luar negeri
D. Menggantikan sistem pelatihan formal dengan metode daring
E. Menghilangkan kebutuhan evaluasi efektivitas pelatihan
Jawaban: B. Memastikan pembelajaran ASN sesuai dengan tantangan organisasi
Pembahasan: Corporate University bertujuan memastikan ASN mendapatkan pelatihan yang relevan dengan kebutuhan organisasi dan tantangan birokrasi modern.
20. Salah satu indikator keberhasilan pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN adalah…
A. Banyaknya jumlah pelatihan yang diikuti ASN
B. Kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan organisasi
C. Pegawai mendapatkan sertifikat tanpa evaluasi kinerja
D. Pengurangan jumlah ASN di instansi
E. Semua pegawai harus mengikuti pelatihan yang sama
Jawaban: B. Kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan organisasi
Pembahasan: Keberhasilan pengembangan kompetensi tidak hanya diukur dari jumlah pelatihan, tetapi dari relevansi dan dampaknya terhadap kebutuhan organisasi.
Akses Semua Soalnya di Sini!
Ingin lulus seleksi Analis Pengembangan Kompetensi ASN Ahli Pertama dengan nilai terbaik? Kami punya lebih dari 100 soal lengkap beserta pembahasannya untuk Anda! Klik https://fungsional.id/ atau banner di atas untuk akses GRATIS ke kumpulan soal terbaru yang sesuai dengan kisi-kisi resmi.
