Asesor Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran penting dalam pengelolaan dan pengembangan SDM di lingkungan pemerintah. Formasi ini dirancang untuk menilai kompetensi, kinerja, dan potensi individu dalam rangka mendukung efektivitas organisasi. Tugas utama seorang asesor meliputi penyusunan alat ukur kompetensi, pelaksanaan asesmen, serta analisis hasil asesmen untuk memberikan rekomendasi yang relevan terhadap pengembangan SDM.
Dalam seleksi CPNS PPPK, seorang Asesor SDM diharapkan memiliki pemahaman mendalam tentang peraturan perundang-undangan terkait, metode asesmen berbasis kompetensi, teknik wawancara, dan penyusunan laporan asesmen yang profesional. Posisi ini juga memerlukan kemampuan analisis yang tajam dan keterampilan interpersonal untuk mendukung keberhasilan program pengembangan SDM di instansi pemerintah.
Kisi-Kisi Soal Asesor Sumber Daya Manusia (SDM) PPPK CPNS Sesuai KemenpanRB
Manusia (SDM), Anda perlu mempelajari kisi-kisi secara mendalam. Kisi-kisi ini menjadi panduan penting yang mencakup regulasi terkait ASN, manajemen talenta, hingga strategi pengelolaan SDM berbasis kompetensi dan potensi. Dengan membaca kisi-kisi ini, Anda dapat memahami poin-poin kunci yang akan membantu Anda menyusun strategi belajar sebelum mengerjakan soal seleksi yang menantang.
- Pemahaman Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara: Menguasai prinsip dasar sistem merit dalam pengelolaan ASN, termasuk manajemen karir berbasis kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Menerapkan asas keadilan, nondiskriminasi, dan transparansi dalam pengelolaan ASN sesuai amanat undang-undang.
- Pemahaman Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil: Memahami seluruh aspek manajemen PNS, meliputi perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan karier, pola mutasi, penilaian kinerja, hingga pemberhentian. Menyesuaikan implementasi peraturan dengan perubahan terbaru dalam PP Nomor 17 Tahun 2020 yang mengatur detail prosedur mutasi, pengisian jabatan kosong, dan promosi ASN berbasis kompetensi.
- Pemahaman Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK: Menganalisis mekanisme perekrutan dan pengelolaan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Mengelola sistem penilaian kinerja, evaluasi kontrak kerja, dan prosedur pemberhentian PPPK.
- Pemahaman PermenpanRB Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional: Menguasai mekanisme pengangkatan, penilaian, dan pengembangan karir dalam jabatan fungsional, termasuk Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur. Memahami sistem penghitungan angka kredit dan pengelolaan karir berbasis kompetensi teknis, manajerial, dan sosiokultural.
- Pemahaman tentang Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur: Memahami tugas, fungsi, dan tanggung jawab sebagai Asesor SDM Aparatur dalam mendukung manajemen ASN berbasis kompetensi dan kinerja. Melaksanakan tugas asesmen kompetensi ASN melalui alat ukur yang terstandar sesuai kerangka kerja yang telah ditetapkan.
- Kerangka Kerja dan Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi: Mengembangkan sistem pengelolaan SDM berbasis kompetensi (competency-based management), termasuk penyusunan kamus kompetensi ASN. Menyusun rekomendasi pengembangan kompetensi individu dan organisasi berbasis hasil asesmen.
- Kerangka Kerja dan Implementasi Manajemen SDM Berbasis Talenta: Menerapkan Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN dalam menyusun profil talenta ASN. Mengelola data talenta ASN untuk mendukung perencanaan pengisian jabatan, pengembangan karir, dan promosi berdasarkan potensi dan kinerja.
- Proses dan Pengelolaan Asesmen Kompetensi/Potensi ASN: Mengelola proses asesmen mulai dari perencanaan, pelaksanaan, hingga pelaporan hasil asesmen kompetensi ASN. Memastikan alat ukur asesmen, seperti tes psikologi, simulasi kasus, dan wawancara, sesuai standar nasional yang diatur oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN). Memberikan rekomendasi pengembangan karir berdasarkan hasil asesmen potensi dan kompetensi ASN, serta mendukung identifikasi kebutuhan pelatihan.
- Kerangka Kerja Monitoring dan Evaluasi Pemanfaatan Hasil Asesmen: Menyusun sistem monitoring untuk memastikan hasil asesmen digunakan dalam pengelolaan karir, pengisian jabatan, dan pengembangan kompetensi ASN. Melakukan evaluasi berkala terhadap efektivitas implementasi hasil asesmen untuk mendukung keberhasilan manajemen SDM aparatur. Menyusun laporan komprehensif tentang dampak hasil asesmen terhadap pengelolaan SDM ASN di instansi pemerintah.
- Pemahaman Manajemen Data dan Sistem Informasi SDM ASN: Memanfaatkan teknologi informasi untuk mengelola data asesmen potensi dan kompetensi ASN secara terintegrasi. Menggunakan aplikasi berbasis web atau perangkat lunak yang disediakan oleh pemerintah, seperti Sistem Informasi ASN (SIASN) atau sistem manajemen talenta yang dikembangkan oleh instansi masing-masing.
Contoh Soal Asesor Sumber Daya Manusia (SDM) PPPK CPNS Sesuai KemenpanRB
Setelah memahami kisi-kisi soal, saatnya menguji kemampuan Anda dengan contoh soal yang sesuai dengan formasi Asesor Sumber Daya Manusia (SDM). Contoh soal ini dirancang untuk membantu Anda memahami penerapan konsep dalam situasi kerja nyata. Mulai dari regulasi hingga pengelolaan asesmen ASN, soal-soal ini akan memandu Anda untuk mengevaluasi sejauh mana kesiapan Anda menghadapi ujian PPPK CPNS. Jangan lupa, latihan yang konsisten adalah kunci keberhasilan!
Soal 1
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 mengamanatkan penerapan sistem merit dalam pengelolaan ASN. Sistem merit ini mengharuskan semua kebijakan berbasis kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Sebagai Asesor SDM Aparatur, Anda menemukan seorang ASN yang kompetensinya kurang sesuai dengan jabatan yang diemban. Langkah awal apa yang seharusnya dilakukan untuk mengatasi masalah ini?
A. Memberikan sanksi administratif sesuai aturan.
B. Merekomendasikan pelatihan peningkatan kompetensi berdasarkan hasil asesmen.
C. Memindahkan ASN ke jabatan lain tanpa asesmen tambahan.
D. Mengusulkan pemberhentian sementara hingga kompetensi terpenuhi.
E. Membiarkan ASN bekerja dalam jabatannya hingga ada keluhan dari atasan.
Jawaban: B
Pembahasan: Sistem merit menekankan pengelolaan berbasis kompetensi, kualifikasi, dan kinerja. Rekomendasi pelatihan adalah langkah awal untuk menyesuaikan kompetensi ASN dengan kebutuhan jabatan.
Soal 2
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017, salah satu komponen penting dari manajemen ASN adalah mutasi. Apa yang menjadi syarat utama untuk melakukan mutasi ASN?
A. Adanya jabatan kosong di tempat baru.
B. Rekomendasi langsung dari pimpinan.
C. Penilaian kinerja terakhir yang memenuhi standar.
D. Persetujuan dari kepala unit kerja asal ASN.
E. Kesediaan ASN untuk pindah tempat kerja.
Jawaban: C
Pembahasan: Penilaian kinerja menjadi dasar utama dalam pengambilan keputusan mutasi ASN sesuai dengan PP Nomor 11 Tahun 2017.
Soal 3
Seorang ASN diusulkan untuk promosi jabatan. Berdasarkan PP Nomor 17 Tahun 2020, apa yang harus menjadi pertimbangan utama sebelum promosi dilakukan?
A. Loyalitas kepada pimpinan.
B. Hasil asesmen kompetensi dan potensi.
C. Lamanya masa kerja di unit saat ini.
D. Rekomendasi dari kolega kerja.
E. Permintaan pribadi ASN untuk promosi.
Jawaban: B
Pembahasan: Promosi jabatan harus berbasis hasil asesmen kompetensi dan potensi ASN, sesuai amanat PP Nomor 17 Tahun 2020.
Soal 4
PermenpanRB Nomor 1 Tahun 2023 menetapkan sistem angka kredit untuk pengembangan karir jabatan fungsional. Apa indikator utama dalam penilaian angka kredit bagi Asesor SDM Aparatur?
A. Jumlah ASN yang dinilai.
B. Keberhasilan asesmen sesuai jadwal.
C. Kompleksitas tugas yang dilakukan.
D. Tingkat pendidikan yang dimiliki.
E. Masa kerja sebagai Asesor.
Jawaban: C
Pembahasan: Penilaian angka kredit berdasarkan kompleksitas tugas dan tanggung jawab yang telah diselesaikan.
Soal 5
Manajemen talenta ASN berfokus pada potensi dan kinerja. Berdasarkan Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020, apa langkah pertama dalam menyusun profil talenta ASN?
A. Melakukan asesmen potensi ASN.
B. Menganalisis kebutuhan organisasi.
C. Mengelompokkan ASN berdasarkan usia dan pengalaman.
D. Menentukan program pelatihan yang relevan.
E. Membentuk tim khusus untuk pengelolaan talenta.
Jawaban: A
Pembahasan: Penyusunan profil talenta dimulai dengan asesmen potensi untuk mengidentifikasi kekuatan dan area pengembangan ASN.
Soal 6
Dalam proses asesmen kompetensi, alat ukur seperti simulasi kasus sering digunakan. Apa kelebihan utama dari metode simulasi ini?
A. Menghemat waktu pelaksanaan asesmen.
B. Menyediakan data kualitatif yang mudah diinterpretasi.
C. Meningkatkan partisipasi ASN dalam asesmen.
D. Memberikan gambaran nyata tentang kemampuan dalam situasi kerja.
E. Mengurangi biaya operasional asesmen.
Jawaban: D
Pembahasan: Simulasi kasus memberikan gambaran nyata tentang kemampuan ASN dalam menghadapi situasi kerja spesifik.
Soal 7
Apa tujuan utama dari monitoring hasil asesmen kompetensi ASN yang dilakukan secara berkala?
A. Memastikan hasil asesmen terdokumentasi dengan baik.
B. Menyusun laporan untuk pimpinan.
C. Memastikan hasil asesmen dimanfaatkan untuk pengembangan karir.
D. Memberikan informasi kepada ASN tentang performa mereka.
E. Mengidentifikasi kelemahan sistem asesmen.
Jawaban: C
Pembahasan: Monitoring hasil asesmen bertujuan memastikan hasil digunakan untuk pengelolaan karir dan pengembangan kompetensi ASN.
Soal 8
Sistem Informasi ASN (SIASN) dirancang untuk mendukung pengelolaan data SDM aparatur. Apa keunggulan utama dari penerapan SIASN?
A. Mengurangi beban kerja administratif manual.
B. Menyediakan data pegawai secara real-time.
C. Mempermudah proses mutasi ASN antar instansi.
D. Memastikan pengelolaan talenta dilakukan secara objektif.
E. Semua jawaban benar.
Jawaban: E
Pembahasan: SIASN memiliki keunggulan dalam berbagai aspek, mulai dari efisiensi administratif hingga mendukung pengelolaan talenta berbasis data.
Soal 9
Ketika hasil asesmen menunjukkan gap kompetensi pada ASN, rekomendasi yang paling tepat adalah:
A. Pemutusan hubungan kerja.
B. Rotasi ke jabatan lain.
C. Pelatihan pengembangan kompetensi.
D. Penundaan kenaikan jabatan.
E. Penurunan pangkat.
Jawaban: C
Pembahasan: Pelatihan adalah langkah yang tepat untuk menutup gap kompetensi berdasarkan hasil asesmen.
Soal 10
Dalam evaluasi efektivitas implementasi hasil asesmen, metrik apa yang dapat digunakan?
A. Kepuasan ASN terhadap proses asesmen.
B. Tingkat keberhasilan ASN dalam pelatihan lanjutan.
C. Jumlah ASN yang dipromosikan berdasarkan asesmen.
D. Relevansi hasil asesmen dengan kebutuhan organisasi.
E. Semua jawaban benar.
Jawaban: E
Pembahasan: Evaluasi implementasi hasil asesmen harus mempertimbangkan berbagai metrik untuk mendapatkan gambaran yang komprehensif.
Soal 11
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN menggariskan prinsip transparansi dalam manajemen ASN. Dalam proses asesmen kompetensi, bagaimana prinsip ini dapat diimplementasikan?
A. Menyediakan akses kepada hasil asesmen hanya untuk pimpinan.
B. Menginformasikan hasil asesmen kepada ASN yang bersangkutan beserta rencana tindak lanjutnya.
C. Menentukan hasil asesmen melalui diskusi tertutup antar asesor.
D. Tidak mempublikasikan hasil asesmen agar tidak menimbulkan konflik.
E. Memberikan hasil asesmen hanya kepada tim pengelola karir.
Jawaban: B
Pembahasan: Prinsip transparansi memerlukan penyampaian hasil asesmen kepada ASN yang bersangkutan, disertai rencana pengembangan kompetensi yang relevan.
Soal 12
Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN menekankan pentingnya profil talenta. Komponen utama yang harus ada dalam profil talenta adalah:
A. Riwayat jabatan dan pendidikan terakhir.
B. Penilaian kinerja dan hasil asesmen kompetensi.
C. Data keluarga dan tempat tinggal.
D. Gaji dan tunjangan pegawai.
E. Nomor induk pegawai dan riwayat absensi.
Jawaban: B
Pembahasan: Profil talenta berisi informasi tentang kinerja dan kompetensi ASN yang menjadi dasar pengelolaan karir berbasis talenta.
Soal 13
Dalam proses asesmen potensi, salah satu alat ukur yang digunakan adalah tes psikologi. Apa tujuan utama dari penggunaan alat ini?
A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan teknis.
B. Menilai aspek psikologis yang relevan dengan potensi kepemimpinan dan kerja tim.
C. Mengukur kemampuan teknis spesifik untuk suatu jabatan.
D. Memberikan rekomendasi langsung untuk promosi.
E. Menentukan tingkat kedisiplinan ASN.
Jawaban: B
Pembahasan: Tes psikologi dirancang untuk mengukur potensi kepemimpinan, kerja tim, dan kemampuan kognitif yang mendukung kinerja ASN.
Soal 14
Salah satu tugas Asesor SDM Aparatur adalah menyusun kamus kompetensi ASN. Langkah awal dalam menyusun kamus kompetensi adalah:
A. Mengidentifikasi kebutuhan kompetensi setiap jabatan.
B. Melakukan asesmen kompetensi pada seluruh ASN.
C. Menganalisis hasil evaluasi kinerja ASN.
D. Menentukan kategori jabatan strategis dalam organisasi.
E. Mengembangkan alat ukur asesmen berbasis kinerja.
Jawaban: A
Pembahasan: Langkah pertama dalam menyusun kamus kompetensi adalah mengidentifikasi kebutuhan kompetensi yang spesifik untuk setiap jabatan dalam organisasi.
Soal 15
Apa fungsi utama dari sistem monitoring hasil asesmen dalam manajemen SDM ASN?
A. Memastikan ASN memahami hasil asesmen mereka.
B. Mendukung pengambilan keputusan terkait pengisian jabatan dan pengembangan kompetensi.
C. Memberikan informasi kepada tim evaluasi eksternal.
D. Menentukan skor penilaian kinerja secara langsung.
E. Menyimpan data asesmen untuk referensi masa depan tanpa pemanfaatan lebih lanjut.
Jawaban: B
Pembahasan: Sistem monitoring hasil asesmen digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan strategis terkait karir dan pengembangan ASN.
Soal 16
Apa keunggulan utama menggunakan Sistem Informasi ASN (SIASN) dalam pengelolaan data SDM ASN?
A. Mempermudah akses data ASN di seluruh instansi pemerintah.
B. Menghapus kebutuhan dokumentasi manual secara keseluruhan.
C. Memastikan semua pegawai menerima tunjangan yang sama.
D. Mempercepat proses mutasi tanpa perlu asesmen tambahan.
E. Meningkatkan interaksi langsung antara pimpinan dan pegawai.
Jawaban: A
Pembahasan: SIASN memungkinkan akses data ASN secara real-time dan terintegrasi, mendukung efisiensi dalam pengambilan keputusan manajemen SDM.
Soal 17
Dalam evaluasi efektivitas hasil asesmen, data apa yang paling relevan untuk dianalisis?
A. Tingkat partisipasi ASN dalam asesmen.
B. Hubungan antara hasil asesmen dengan peningkatan kinerja ASN.
C. Kepuasan ASN terhadap proses asesmen.
D. Jumlah ASN yang dipromosikan setelah asesmen.
E. Lama waktu pelaksanaan asesmen.
Jawaban: B
Pembahasan: Analisis harus fokus pada bagaimana hasil asesmen mendukung peningkatan kinerja ASN, sebagai indikator efektivitas asesmen.
Soal 18
Bagaimana seorang Asesor SDM Aparatur memastikan alat ukur asesmen kompetensi sesuai standar nasional?
A. Menggunakan alat ukur yang direkomendasikan oleh tim internal.
B. Memastikan alat ukur telah terdaftar di Badan Kepegawaian Negara (BKN).
C. Memilih alat ukur yang paling sering digunakan di instansi lain.
D. Mengadopsi alat ukur dari sektor swasta.
E. Mengembangkan alat ukur internal tanpa referensi eksternal.
Jawaban: B
Pembahasan: Alat ukur asesmen harus terstandar dan diakui oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN) untuk memastikan validitas dan keandalannya.
Soal 19
Seorang Asesor SDM Aparatur mendapati dua kandidat memiliki hasil asesmen hampir setara, namun salah satunya memiliki pengalaman kerja lebih relevan dengan posisi yang dilamar. Berdasarkan PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, apa langkah yang harus diambil?
A. Memilih kandidat dengan pengalaman kerja lebih relevan.
B. Memberikan pelatihan tambahan kepada kedua kandidat.
C. Mengajukan wawancara tambahan untuk kandidat dengan nilai lebih rendah.
D. Mengutamakan hasil asesmen sebagai satu-satunya acuan.
E. Menyarankan pengisian jabatan oleh kandidat eksternal.
Jawaban: A
Pembahasan: Prinsip merit mengharuskan pemilihan berdasarkan kompetensi dan pengalaman kerja relevan untuk memastikan kesesuaian kandidat dengan jabatan yang dituju.
Soal No 20
Dalam evaluasi hasil asesmen kompetensi ASN, ditemukan data asesmen hanya digunakan sebagai syarat administratif promosi jabatan tanpa memanfaatkan hasilnya untuk pengembangan kompetensi individu. Apa langkah yang sebaiknya dilakukan oleh Asesor SDM Aparatur?
A. Menyusun laporan evaluasi kepada pimpinan instansi.
B. Memberikan pelatihan tambahan kepada ASN terkait penggunaan data asesmen.
C. Mengajukan revisi kebijakan penggunaan hasil asesmen.
D. Menghapus data lama dan mengganti dengan asesmen baru.
E. Membuat kebijakan internal tanpa melibatkan pimpinan.
Jawaban: A
Pembahasan: Laporan evaluasi adalah langkah pertama untuk memperbaiki proses dan memastikan pemanfaatan data asesmen sesuai tujuan strategis organisasi.
Siapkan Diri Anda Menjadi Asesor SDM yang Kompeten!
Persiapkan diri dengan latihan soal berstandar tinggi yang dirancang khusus untuk posisi Asesor SDM PPPK CPNS. Semua tersedia di fungsional.id, platform terpercaya Anda untuk sukses seleksi ASN.
